先日、群馬県にて
「新入社員が育ち定着する！ES【従業員満足】マネジメントセミナー」
の講師をしました。

今回のセミナーのタイトルは

「社員の絆が組織を強くする！
　つながりを強め働き甲斐のある会社へと
　進化させる定着率アップ５つの方法」

まずは、参加された方どうしでアイスブレイクをして頂きました。

今回は、積極的な方が多く、
参加者の方々は名刺交換をしながら楽しそうに、
働いている職場の様子について話されていました。

講義ですが、最初は若手社員の意識の動向についてお話しました。

若手社員の意識ですが
９５％以上の人が「社会や人から感謝される仕事がしたい」
「仕事を通じて人間関係を広げていきたい」
と思っていることをお伝えしました。

ここからが、この講義で一番伝えたい部分になります。

これからの企業に求められるのは「つながりづくり」です。
「経済」「社会」「環境」
この３つの座標軸を持った経営をしていくことが
企業ブランドや若手社員の定着率の向上につながります。

社員の方達が、社会（地域）や環境に貢献する活動をすることにより、
組織と人、地域とのつながりが生まれ人から感謝されるようになります。
そうなることで、その職場で働く人は
仕事にやりがいを持つようになります。

そして、社会（地域）の人々からよろこばれていくことにより、
企業ブランドや共感資本を高めることができます。

企業ブランドや共感資本が高まれば、
そこで働く社員は仕事に誇りを持つようになり、
定着率も向上していくということになります。

そして、グリーンクレドを始めとした社会（環境）、
人、環境、組織との絆を深める方法について、
お話をさせて頂きました。

一番代表的な手法は、グリーンクレドの作成と実践になります。
グリーンクレドですが、
「経済」「社会」「環境」の３つの軸を持った経営を実現するために、
社員がどのように行動すれば良いのかを
わかりやすい言葉でまとめたものになります。

経営者ではなく、社員が中心となってグリーンクレドを作成し、
それを日々唱和したり実践できているのかを振り返ったりすることで、
社員の意識の中にグリーンクレドを浸透させることができます。

グリーンクレドは、最近できた概念ではありますが
フジサンケイビジネスアイの新聞記事にも紹介され、
今後ひろまっていく概念であることをお伝えいたしました。

参加者の皆様は、
非常に興味深くメモを取りながら真剣に聞いていました。

このセミナーを通じて、一人でも多くの方が、
「経済」「社会」「環境」の３つの軸を持った経営、
グリーンクレドを取り入れて実践し、
「社会からよろこばれる会社」を作って頂ければと思います。

この度、フジサンケイビジネスアイにて、
弊社の新サービス、「グリーンクレド」導入プログラムが
紹介されました。

*クリックして拡大

グリーンクレドとは、
今までの「クレド」（＝会社またはその社員が常に心にとどめ、
自分で考えて行動する際によりどころとすべき原則）を
一歩進めた新しいクレドです。

「グリーン」という考え方には、
エコ（環境にやさしい）だけではなく、
ソーシャル（社会的な）、エシカル（倫理的な）といった視点も入ってきます。

グリーンクレドは、環境や社会や人に配慮した行動を
自分の考えで率先してできる、
利他的なものさしを持った「自律型社員」を
育てるためのクレドなのです。

私たちは、グリーンクレドを推進するため、
「真の一流を追及する時代の開拓者との対談シリーズ」
と題して、講演会やUSEN放送での番組放送を行っています。

これまで大川印刷の代表取締役である大川哲郎氏や
環境とＣＳＲと志のビジネス情報誌オルタナの
代表取締役兼編集長、森 摂氏をお招きしてお話を伺ってきました。

大川印刷は「ソーシャルプリンティングカンパニー」という考えを
より深く社内外へ語りかけるため「クレド」を
作成・活用してきた事が身を結び、
創業１３０周年を迎えた現在も、
地域貢献型企業として成長を続けています。

また、先日は久米繊維工業株式会社の
代表取締役　久米信行氏をお招きして、
定例会「志経営が社会を変える」を開催しました。

久米繊維工業は、「環境方針」を掲げ、日々唱和し、
社会貢献活動や環境に配慮した経営を実践する先進企業です。

当社矢萩との対談では、
これからは志の大きい会社が選ばれる時代になるということ、
社会に尊敬され、納得できる環境方針を日々唱和して
社員のこころを一つにすることが大事だということなどが語られました。

このように「グリーンクレド」の考え方をいち早く導入している企業は、
いまなお持続的な成長を続けています。

今回、紙面の中で
「不透明な社会や環境問題に不安がつのる中で、
企業が社会に選ばれ、持続的に成長していくためには、
経済・社会・環境という3座標軸によるバランス経営が不可欠」
という言葉で、弊社のサービスを紹介していただきました。

これは、私たちが発信をしていこうとしている考え方を、
とても的確に表している言葉であると思います。

環境や、社会との共生の中で、組織をブランディングしていく、
そしてそうすることで社員一人一人が、
自分達の働いている会社にロイヤリティーと誇りを持つ事が、
持続可能な経営へと繋がっていくのです。

私たちは、そんな会社や社員を日本中、
いや、世界中に増やしていく事を使命と考えていますので、
今回の掲載は本当に嬉しい出来事でした。
　　　　

*クリックして拡大

社会によろこばれる会社を作りたいと考えている、
経営者・管理職の皆様、是非「グリーンクレド」を導入し、
持続可能な組織づくりに取り組んでいきましょう！

グリーンクレドＨＰはこちら：
http://www.jinji-roumu.com/gc.html

有限会社人事･労務さんで、ガイドブックの執筆を
したということで、概要をいただきました。
ご紹介させていただきます。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

全国中小企業団体中央会から
「2011年版　賃金・労務ガイドブック」が発売されます。

「2011年版　賃金・労務ガイドブック」では、
有限会社人事・労務の矢萩、瀧田、礒谷、洞澤と
日本ES協会山岡先生 が本書の一部を執筆しました。

この『賃金・労務ガイドブック』は、
全国中小企業団体中央会が、毎年、
全国の中小企業にアンケートを実施した結果を
集計した資料を一般に公開しているものです。

数あるアンケートの中で、
中小企業に特化した貴重な資料であり、
私どもも、お客様に中小企業の実態をお伝えする
情報源として活用させていただいています。

毎年、弊社では、
この『賃金・労務ガイドブック』の一部の執筆を
担当させていただいています。

今年は、矢萩が、７新卒採用／第2新卒採用、
８キャリア（中途）採用、11アウトソーシング、
19能力開発／人材育成を担当しました。

特に、19能力開発／人材育成では、
従来の人材育成の観点とは別に、ＥＳという視点で、
従業員からみた自己のキャリア開発や能力育成が
必要であることを書かせていただきました。

瀧田は、14外国人雇用、41時間外労働時間、
41休日・休暇、48公的年金を担当しました。
特に、14外国人雇用では、増加の一途をたどる外国人雇用数の
実態をご紹介するとともに、外国人を雇用する上で、
必要なハローワークの手続きについて書かせていただきました。

礒谷は、38労働時間、39労働時間制度（変形労働時間制）、
40労働時間制度（みなし労働時間）、43育児・介護休業、
45慶弔見舞金/慶弔休暇を担当しました。
特に、38労働時間では、景気の悪化と健康問題への対応により、
どのように変動しているのかを、
厚生労働省の資料を元に解説をさせていただきました。

洞澤は、15評価制度、18労使協定/労働協約/労使協議制、
22メンタルヘルス、46社会保険を担当しました。
特に、18労使協定/労働協約/労使協議制では、
近年、労働基準監督署による是正勧告でも、
指摘の多い労使協定について詳しく解説をしました。

日本ＥＳ協会の山岡先生には、
10人材派遣、12定年制/継続雇用/早期退職、
20男女雇用均等待遇、24初任給、37出張旅費・日当を
担当いただきました。
特に、22定年制/継続雇用/早期退職では、
定年後の雇用形態について、
厚生労働省の発表したデータをもとに解説をしました。

これ以外にも、昇給の実施割合、有給休暇の付与数など、
中小企業へのアンケート結果を取りまとめた
データ集も巻末に納められており、
中小企業の実態を知る貴重な資料だと思います。

中小企業の実態を把握したい社労士の先生には、
是非、お勧めの１冊です。

*お申し込みはメールにて*
冊数、送付先ご住所、お名前をお送りください。
有限会社人事・労務　info@jinji-roumu.com

以前ご紹介したデンマーク視察の記録のつづきをご紹介いたします。
前回のブログ・・・https://www.wakuwaku-palm.com//000278.html

マッチ売りの少女の話でもわかるように、200年くらい前はかなりの貧富の差が
あったようですし、第2次世界大戦ではヒトラーに侵略されています。

ただ、昔からキリスト教教育と、近代になって
「責任・義務と権利」という自律のための教育を
かなり徹底しているようでした。

残業はほとんどしないが、経済競争力がある、
失業率は４％程度でＥＵの中でもダントツによい
しかも、40歳以下くらいの女性の就業率はほぼ１００％という国。

所得税は40～50％、消費税も20％ほどだが
教育費は大学まで一切かからず、病院も無料の
超福祉国家。

そんな国の働く社員の意識とはどんなものなのか？
何のために、頑張って働いてるのか？
怠け者や失業者はどうしているのか？

いろんな聞きたいことが、出てきました。

9月19日（水）上野駅を8時13分発のスカイライナーで出発。
チェックイや出国審査を終え、無事に
11時40分発のスカンジナビア航空の直行便で
デンマークの首都コペンハーゲンへ。

飛行時間は約11時間。
日本から、ずっと昼間を追いかけていくような感じです。

飛行機は、観光シーズンでもないのに
満席でした。
サービスは悪くないのですが、キャビンアテンダントが
「力強い」という感じです。男も女も・・。

座席にがんがんぶつかりながら通過してゆき
お客さんに気を配っている感じではなく、呼び止めるのに
一苦労です。

これは、デンマークに行ってから、ずっと感じることになるのですが
やっぱり日本の店員やお店の人のサービスは超一流だと
思いました。
「お客様」に気を配っているという感じがするのです。

デンマークの人は、愛想もいいし、店員さんもてきぱき働いていますが
総じて「自分のペースで働いている」という感じです。

「やるべきことをやる」これが、欧米流のサービスなのかもしれません
日本人のサービスは、お客様の要求以上のことを
気くばりをしながらしてくれるのだと、あらためて感じました。

・・・つづく

グリーンクレドとは、今までの「クレド」
（＝会社またはその社員が常に心にとどめ、
自分で考えて行動する際によりどころとすべき原則）を
一歩進めた新しいクレドです。

「グリーン」という考え方には、エコ（環境にやさしい）だけではなく、
ソーシャル（社会的な）、エシカル（倫理的な）といった視点も入ってきます。
グリーンクレドは、環境や社会や人に配慮した行動を
自分の考えで率先してできる、利他的なものさしを持った
「自律型社員」を育てるためのクレドといえます。

大川印刷さんのクレド

内閣府の2010年の調査によると、
日本人の69.2％が「日ごろ、社会の一員として何か社会のために役立ちたい」と
考えているといいます。右肩上がりで増えるこの傾向から、
不透明な社会や環境問題に不安が募り、社会を変えたいという意識が
高まってきていると言えます。

また、これからの社会における人々の価値観は、
モノやお金中心の資本主義から「共感資本」へ
変化していると言われはじめています。

最近のヒット商品の共通点として、
「これを使っている自分が素敵」
「そこに所属している自分が誇らしい」
「そのサービスを受ける事で、こんな自分に変身できる」
といった「自己投影型」の商品がヒットしていることからも
人々の価値観がすでに資本主義から「共感資本」へと
変化し始めている事が分かります。

そういう時代ですから、会社も、当然市場の共感を得る事が
出来るような商品やサービスの提供をしなければなりません。
そのためには、社員一人一人が人々に
共感をされるような働き方をする必要があります。

「仕事の中で最も感動した出来事は何ですか？」

「あなたの仕事の上での環境・社会へのつながりは何ですか？」

「あなたの会社で誇りに感じることは何ですか？」

このような質問を投げかけたとき、
皆さんの会社の社員はどの程度こたえることができるしょうか。

しかし、喜びや感動、誇りといったものを感じるきっかけは、
仕事を通して環境・社会とのつながりを感じていくことによってうまれます。

それをキャッチできるかどうかは、社員一人ひとりの感度、
組織全体の環境・社会への意識の高さによって異なるのです。

社員一人１人のＥＳを高め、社員の心に環境・社会への意識付けをし、
仕事を通じて環境・社会との結びつき、喜び、
感動を得るための指標、それが「グリーンクレド」なのです。

人事･労務の代表 矢萩さんはグリーンクレドを推進するため、
「真の一流を追及する時代の開拓者との対談シリーズ」と題して、
講演会やUSEN放送での番組放送を行っています。

これまで（株）大川印刷　代表取締役・大川哲郎氏や
（株）オルタナ　代表取締役兼編集長・森　摂氏をお招きして
お話を伺ってきました。

（株）大川印刷は「ソーシャルプリンティングカンパニー」という考えを
より深く社内外へ語りかけるため「クレド」を作成・活用しています。

詳しい様子は・・・　https://www.wakuwaku-palm.com//000176.html

その試みが身を結び、創業１３０周年を迎えた現在も、
地域貢献型企業として成長を続けています。

また、先日は久米繊維工業（株）代表取締役・久米信行氏をお招きして、
定例会「志経営が社会を変える」を開催しました。

久米繊維工業（株）は、環境方針を掲げ、日々唱和し、
社会貢献活動や環境に配慮した経営を実践する先進企業です。

矢萩さんとの対談では、
これからは志の大きい会社が選ばれる時代になるということ、
社会に尊敬され、納得できる環境方針を日々唱和して
社員のこころを一つにすることが大事だということ、などが語られました。

いかがでしょうか。
「社会によろこばれる会社」づくりを志している経営者、
管理職の皆様、是非「グリーンクレド」を導入し、
社員の成長や、自社のブランディング、
そして、「社会によろこばれる会社」づくりを実現していただければと思います。

まずはホームページをご覧ください：
http://www.jinji-roumu.com/gc.html

有限会社人事・労務のチーフ人事コンサルタントの畑中さんが
労働調査会より、書籍「賃金事典」を発行しました。

畑中さんに書籍の執筆にあたり、
インタビューしてきましたので、ご紹介いたします。

－今回の書籍はどのようなものなのですか

「いろいろ書籍も書かせていただきましたが、
　今までの中で一番『固い』『まじめ』な本ですね。
　賃金に関する様々な用語の定義をわかりやすくまとめたものです。
　私が所属する日本賃金学会のメンバーが執筆を担当し、
　日本大学教授の平野文彦先生が監修をされています。
　(有)人事・労務の社長、矢萩先生も執筆していますよ」

「こういった書籍は、例えば『人事・労務用語辞典』と
　いったものはありますが、賃金に関するものは
　これまでなかったのではないでしょうか。
　私も執筆をしながら、これは人事制度や
　賃金制度のコンサルをする者にとっては、
　1冊持っておきたいものだなと思いながら書いていました」

－書いていて大変だったのは？
　
「実は、どの用語を担当するかは、まったく事前に知らされてなくて、
　ある日突然『この5個をお願いします』といった感じで、
　頼まれてしまったのです。ですから、自分が担当した用語で
　正直ほとんど意味のわからないものがあったのですよ。
　久しぶりに図書館や大手書店でかなりたくさんの専門書を
　買い込んで調べました。
　賃金の話しなので、学者さんや研究機関によって、
　微妙に定義が違っていたりするのですよ。
　結局、調べられるだけ調べて、自分なりに
　『もっとも一般的に定義すれば、こうなるだろう』
　ということで原稿をしあげました。
　担当した分量にくらべて、かなり時間をかけた印象です」

－何か新しい発見はありましたか？

「そうですね、これまでも賃金コンサルでそれなりに
　勉強してきたつもりでしたが、やはり賃金には歴史がある
　ということを肌で感じました。
　その時代、時代でもっともよい制度を模索してきており、
　それが賃金用語にも反映されています。もっと深く歴史を
　勉強していくと、もしかしたら将来の賃金が見えてくるのかな、
　という気もしました。」

－良かったことは何かありましたか？

「何より賃金の大家といわれる先生方と一緒に
　書籍を書かせていただいたことは光栄でした。
　平野教授をはじめ、鍋田先生、丹羽先生、谷田部先生、孫田先生など、
　そうそうたるメンバーです」

「ちょっと価格は高い（4300円）ですが、
　経営者や人事担当者、そして人事コンサルにかかわる方は、
　1冊会社においていただく価値のあるものだと思います。
　ぜひ、一度手にとって見てください」

－ありがとうございました。

この度、有限会社人事・労務のチーフ人事コンサルタントの畑中さんと、
有限会社人事・労務、コトトイオフィス所属のメンバーが、
「働く人のモチベーションが上がる
　人事考課のしくみと人事考課のシート集」（税務研究会）
会社ですぐ使える小冊子を発刊しました。

執筆メンバーの一人、洞澤社労士に、本小冊子についてのインタビューを行いましたので、
ご紹介したいと思います。

－まず、今回の執筆のテーマ「人事考課」についてどう思いますか？

洞澤「企業にとって、たいへん重要なテーマだと思います。
　　　人事考課というのは、企業と社員を繋ぐ大きな
　　　コミュニケーションツールですから。」

－なるほど、では本小冊子の特徴を教えてください。

洞澤「はい。ひとつは評価シート等のツールを多くの実例を
　　　載せる事で、分かりやすく今必要な評価制度に迫っている点です。」

－確かにたくさんの実際が記載されていますね。他にはなにかありますか？

洞澤「これまで、評価制度というと仕事の結果を重視したものが
　　　多かったのですが、ここに書いているものは、成果だけではなく、
　　　それまでのプロセスや仕事への姿勢を評価に大きく盛り込んでいます。」

－なるほど。それはどういった意図によるものなのですか？

洞澤「これまでの成果主義の人事制度には大きな弊害があります。
　　　それは、成果主義の評価というのは、過去の一点を評価しているに
　　　すぎないという点です。プロセスを評価することが、
　　　社員のモチベーション、そして成長に繋がるのです。」

－では、最後に読者の皆さんにメッセージをお願いします。

洞澤「本小冊子は、これからの人事考課の考え方と、
　　　実際に運用している評価シート等のツールを記載することで、
　　　分かりやすく、実用性のある仕上がりになっていると思います。
　　　これを読んでいただき、社員の、そして会社のモチベーションを
　　　大きく高めるきっかけをつくっていただければ幸いです」

－ありがとうございました。

先週の金曜日、新合同事務所であるコトトイオフィスの、お披露目会がありました。

まずは、全社員が本社に集まり記念撮影。
普段なかなか全員で集まる機会は少ないですが、
こうして一堂に会すというのはやはり良いものですね。

大勢での写真撮影はとても楽しく、
良い雰囲気の中で行われましたが、
これだけ多くの面々での撮影と言う事で、
皆さんの表情もどこか硬いものがあります。

数テイクの末ではあったものの、とても良い写真がとれました。

写真撮影のあとは、いよいよコトトイオフィスへ。
オフィス名にもなっている言問通りを歩いていると、
オフィスの入り口にて早速開業メンバーがお出迎えをしてくれました。

真新しいオフィスいっぱいにメンバーが集まると、
お披露目パーティーが始まりました。

*コトトイメンバーへの特製ケーキ*

開業メンバー３人にとっては大先輩にあたる面々からの
祝辞で会が幕を開けました。

先輩社労士の方々がかける言葉はみな、
温かみに満ちており、また、過去の、開業したての
自分自身にむけての言葉のようです。

ひととおり挨拶が終わると、いよいよ鏡開きです。

開業メンバー３人の、そして、コトトイオフィスの素晴らしい未来を祈念して、景気良く酒樽の蓋を割りました。

乾杯を終え、パーティーもおおいに盛り上がる中、開業メンバーによる余興が始まりました。

題目はなんと、「南京玉すだれ」。

最近、日本の伝統的な文化や情緒に関心をもつ私としては
大変うれしいチョイスだったのですが、これが想像以上に素晴らしい出来で、
会場は大盛り上がりでした。

本当に楽しい会で、気がつけばどんどん時間が過ぎ、会も終盤へ。
３人のメンバーが一人ずつ意気込みを語りました。

年齢も性格もバラバラな３人ですが、その向かう先は一つといった、
とても気持ちの良いスピーチだったと思います。

スピーチも終わり、最後に参加者全員に記念品が配られました。

*コトトイメンバーの顔写真入りタンブラー

このタンブラーに刻まれた笑顔と今日のこの気持ちををいつまでも忘れず、
３人の方々には頑張っていただきたいですね。

皆さん、３人の新米社労士とコトトイオフィスを、どうぞ宜しくお願い致します！！

この度、有限会社人事･労務さん所属の
社会保険労務士でありチーフコンサルタントの瀧田さんが、
企業の経理・税務・庶務・労務担当者の執務指針『企業実務』の臨時増刊号を
執筆したということで、インタビューさせていただきました。

人事･労務さんは、
『企業実務』の出版元の日本実業出版社さんの書籍に、
以前もいくつかのテーマについて執筆する機会がありましたが、
今回のテーマは「頻発する労務紛争への対応策」です。

今回の執筆は、瀧田さんが、日本実業出版さん主催のセミナーにて
講師を務めた内容を本にしたものです。

執筆を行った瀧田さんから、本書の紹介と、
こうしたテーマでの執筆に際しての想いをインタビューいたしましたので、
皆様にご紹介したいと思います。

－まず、今回のテーマについてどう思いましたか？

瀧田　「労務紛争は、確実に増えています。
　　　　従来だと本人が直接、会社に文句を言ってくるケースが
　　　　多かったのですが、最近は、監督署や裁判など公な場で
　　　　あらそわれることが増えて来ました。そういう意味では、
　　　　労働者とモメた場合にどのようなことがおこるのか
　　　　知っておくことは、大切だと思います。」

－なるほど、そういった状況は、社会保険労務士の立場から見て、
　どのように感じますか？

瀧田　「会社にとって、最悪なケースを想定しながら、
　　　　そうならないように、一つ一つ手を打っていく必要があります。
　　　　また、労務紛争を軽く考えている経営者の方もいらっしゃるので、
　　　　リスクの大きさを認識していただくことも大切だと思います。」

－労務紛争において、一方的に会社が悪いとされるケースも多いのですか？

瀧田　「ええ。そういう意味では労務紛争における労働者は強いんですよ。
　　　　しかも労務トラブルに備えて日ごろから、労働環境の整備や、
　　　　実際にトラブルが起きてしまった時の為の準備をしている会社はまだまだ少ないんです」

－労務紛争のリスクは、そんなに大きいのですか？

瀧田　「百万単位でお金を支払わされるケースも少なくありません。
　　　　また、未払残業代を支払えずに、止むを得ず、閉鎖をした会社もあります。」

－未然に防ぐという考え方が浸透していないということですか？

瀧田　「はい。トラブルが起きるまでは他人事なんです。
　　　　自らの身に起こる事なんだという意識をもち、
　　　　事前にトラブルに備えておくという事が一番重要なのですが、
　　　　実際は事が起きてしまってからの対応になってしまいがちですね。」

－では、本書では、そのような労務に対してどのようなアプローチをしていますか？

瀧田　「ひとつは、とにかく身近に感じていただけるように
　　　　具体的な事例をあげました。読んでいただければ、
　　　　ご自分の会社でも起こりうることだと感じていただけると思います。
　　　　もうひとつは、労務紛争が起きたときに、問題になるのが、
　　　　そもそもの約束がどうなっているのか？です。
　　　　その意味では、労働契約書が最も重要です。
　　　　本書では、弊社オリジナルの労働契約書の雛形を紹介しています。」

－なるほど、では、最後に読者のみなさんにメッセージをお願いします。

瀧田　「繰り返しになりますが、労務紛争は他人事ではりません。
　　　　いつ身の回りに起きてもおかしくありません。
　　　　また、最近は、公的な場で争われることが多くなり、
　　　　会社に与えるダメージも大きくなっています。
　　　　労務紛争は起こってからでは遅いので、本書を読んでいただいて、
　　　　リスクがあるところは、今すぐにでも、対策をしていただきたいと思います。」

－ありがとうございました。

環境とCSRと志のビジネス情報誌『オルタナ』23号に
日本ES開発協会（JES）の記事が掲載されました！

勤労感謝の日にちなんだ活動「Good job プロジェクト」の
グリーンフェスについて紹介の記事です。

*クリックして拡大*

このグリーンフェスというお祭りは、
春日部市の庄和綜合公園にて実施しました。

当日は、1000名近くの方々がお見えになり、
たくさんの方々に“グリーン”を触れていただきました。

詳しくは・・・
Good job 日光街道プロジェクト　グリーン・フェス

昨日、千葉県木更津と西船橋にあります電力会社にて
「セクシャルハラスメント研修－意識と言動－」をテーマに研修を
実施いたしました。

今回のセクシャルハラスメント研修ですが、
セクハラについて一方的に講義を行うといったものではなく、
ひとつの職場で起きた事例をもとにケース・スタディーを行い、
まずは、参加者ご自身でセクハラについて考える。
次にグループワークを行いセクハラについて意見交換をする。
最後に全体の場でセクハラについて情報共有をしていく、
といった流れで研修を進めていき、参加者１人１人がセクハラ
について自ら考える機会にするという内容でした。

冒頭にハラスメント研修の内容について説明をし、
まずは個人で事例について考えて頂きました。
個人ワークが終了したあとにグループワークを開始しました。
グループワークでは、参加者の皆様は楽しそうな顔をしながら
セクハラについて活発にいろんな意見を出し合っていました。

グループワークが終了したら全体共有へ全体共有では、
この職場の特徴として

「Ｔ課長やＳ係長がセクハラへの意識が低いんじゃないか？」、

「Ｓ主任が職場内で強すぎて、誰もＳ主任には何も言えないのではないか？」

「この職場はセクハラを受けてもそれを言い出しにくいのでは？」

など、いろんな意見が出て来ました。

セクハラの相談を受けたあとどう対応すべきかについては
「上司に相談する」「会社の相談窓口に相談する」など、
問題が発生した後の対応方法だけではなく、
「セクハラになるかもしれないと思ったら話しかけてセクハラを予防する」
「セクハラを受けた（不快に感じたら）素直に言えるような職場にする」
「職場のコミュニケーションをもっと高める」といった、
「今後セクハラの無い職場を作るにはどうすべきか」についての意見も多くでました。

私が、昨日の講義で伝えたかった事ですが
「セクハラは、なぜいけないのか？」については、
法律や懲戒規定などで罰せられるからいけないのではなく、
職場内でセクハラが起きると職場環境が悪化してしまうからです。

マズローの欲求５段階説では、人は仕事を通じて
「周囲の人と温かい関係を築きたい」（所属と愛の欲求）、
「価値ある存在として認められ尊重されたい」（承認・自尊の欲求）、
「自分らしさを発揮したい」（自己実現の欲求）
といった気持や欲求を持っています。

そこにセクハラなどのハラスメント（人権を侵害する発言・行動）が起きると、
ハラスメントを受けた方は仕事へのモチベーションが
著しく低下してしまいますので、良好な職場環境を築き、
ＥＳ（従業員満足度）を高めていくためには、職場からハラスメントを
無くさなければなりません。

また、ハラスメントの無い職場を作るには、
自分がハラスメントをしないことを心掛けるのももちろん重要ですが、
それよりも職場の１人１人が、ハラスメントの起きない職場の
雰囲気を作っていくことを意識する方がもっと重要になります。

この研修を受講された方々１人１人が、ハラスメントのない職場を
作るよう意識して頂ければと思います。

1月28日、久米繊維工業株式会社代表取締役・久米信行氏を招き、
日本ＥＳ開発協会　定例会「志経営が社会を変える」を開催しました。

定例会の中で、グリーンクレドをひろめるため
エコタンブラーを使用しました。

日本の全ての会社がドリームメーカーに・・・
グリーンクレドをひろめようキャンペーン！

久米繊維は、1935年の創業以来一貫して日本製にこだわり、
日本人の体型にあったシルエットや情緒的な皮膚感を満たす肌触りの最高級Tシャツを
製造販売しています。
オーガニックコットンを積極的に採用し、
二酸化炭素の排出を可能な限り減らすグリーン電力証書システムを
工場に導入するなど、環境にやさしい経営をめざす先進企業です。

まずはじめに、当協会会長の矢萩より
・中小企業の持続可能経営に必要な「ストーリー性」と「地域性」
・ミッションをもったカッコ良く働く大人を増やそう！
という二つのテーマについてお話ししました。

そして、第一部は、久米社長による基調講演でした。
「志が大きい会社が社会を変える」というテーマでの講演でしたが、
久米社長自身が社内で活用されている、「環境方針」といった、
環境にやさしい社員の行動指針等を用いて、
本業を通じての社会貢献の大切さや、
組織ブランディングのあり方、
自分の仕事に誇りを持った社員の教育について等、
熱く語っていただきました。

第二部の当協会会長・矢萩との対談では、
短期的な利益ばかりを追求する会社ではなく、
これからは「志の大きい会社」が選ばれる時代になるということ、
社会に尊敬され納得できる経営理念を日々繰り返し唱和し
社員の心をひとつにすることが大事だということ、
社会貢献活動は損得ではなく「おかげさまで」という発想をもつこと、
これからのワークライフバランスは“いかに遊びを仕事に生かし、
いかに仕事を遊ぶか”という公私混同力が重要なのだという事に迫りました。

このような充実した内容のもと、本当に素晴らしい定例会となりました。

終了後の懇親会に参加した協会員の方々それぞれが、
日々の仕事や生活と、
今回の定例会の内容を結びつけながら語り合う姿が印象的でした。

定例会は今年度は最後ですが、最後にふさわしい、素晴らしいものになったと思います。

久米社長をはじめ、協会員の皆様、スタッフの皆様、本当に有難うございました。